北上广不相信眼泪,阿里巴巴325绩效怎么办?

释放双眼,带上耳机,听听看~!

2020年开局,“黑天鹅”的降临使得每个人的日子过得缓慢又煎熬。

不过时间的流速是“相对论”,国内疫情稳定之后,时间流速迅猛提升。

转眼间11月已到,这就预示着再过俩月,2020年也彻底剧终。

而年底历来都是大考,对“打工人”来说,最扎心的就是年底的绩效考核了。

因为年底的绩效考核,一般来说,不仅关系着年终奖的多少,更是这一年的职场总结。很多人也会不由自主地将年终考核代入未来的职业规划里。

一次不好的绩效考核会让自己灰心散气,也可能会影响自己对未来人生的判断。

前几天,在一款职场社交APP里,就看到有位阿里的朋友发帖:

被主管告知3.25了,感觉自己的人生很失败。

这个帖子得到了很多人的“心疼”和鼓励,主要是因为3.25在阿里有着特殊地位。

可能很多互联网之外的人不知道325的分量,想说清楚这个问题,就不得不说说阿里的绩效管理体系了。

阿里的绩效管理体系基础上借鉴自通用电气,但是也有自己的3个特点:

一是制定高目标;

二是把价值观纳入考核;

三是建立了政委体系,做“人”的工作。

01 阿里的绩效管理体系

2001年,为通用服务25年的关明生加盟阿里巴巴,帮助阿里成型了一套与国际接轨的绩效管理体系,奠定了阿里绩效管理的基础。比如,借鉴和进一步强化了通用对价值观的推崇,阿里巴巴也用了“活力曲线”法则,以及基于这个方法的淘汰和激励制度。

“活力曲线”在阿里绩效管理里指的是271排名或361排名,就是说,最好的员工占30%,中间的是60%,最末位的是10%,往往这10%的员工是要准备去淘换的。阿里用这种“末尾淘汰”的机制来考察员工的相对业绩。

在阿里,员工被类比成四种动物:“狗”、“野狗”、“兔子”、“牛”。

1、狗:业绩不好,业绩低价值观又低的是“狗”,也就是10%的末位员工。首先公司会帮他改进,或者是轮岗换岗,如果都不成的话,那就淘换。

2、野狗:是业绩特别好,但是价值观不好的员工。“野狗”在阿里巴巴里也是要拿掉的,因为他们对企业的危害最大。

3、兔子:也叫“老白兔”,价值观特别好,特别认同企业,兢兢业业,但是就是不出活。

4、牛:大部分的员工属于牛,价值观和业绩都能满足企业需要,是企业未来管理人才梯队里重要来源。

5、明日之星:价值观又好,业绩又好,会投入大量资源在这些人身上去培养他们,让他们成为下一代的接班人。

通俗地可以理解为:只要员工尽了最大努力,与公司价值观没有违背,基本上就不会因为我在前线打了败仗,就“杀”了我;而与公司相违背,无论你是胜败,都很可能要被替换,甚至常胜但是不按照公司价值观办事的人更加危险。

由此可以看出,阿里的绩效管理体系不仅单单看重绩效考核的排名,价值观也被纳入了绩效考核里,甚至更为看重。

02 阿里巴巴的制定高目标

阿里的绩效管理里,价值观很看重,但对目标也有较高的追求。高目标其实也是价值观的一部分。

在阿里2019年新修订的价值观——“新六脉神剑”里,就提到:

今天最好的表现是明天最低的要求。

在阿里,平日里的个人目标考核方面,用的是5分制的打分方式。这里就要提到3.25这个特别的数字了,它是阿里绩效中最低的一档,如果员工连续两次拿3.25就将会被劝退。

实际上,在阿里巴巴,大概只有10%的员工能在绩效考核中拿到4分。拿到4分不仅意味着12分的努力,还要发挥创造性。拿到4分需要突破常规进行创新,按照常规的方法基本是没可能拿到4分的。

同样在阿里巴巴,基本上没有人能够拿到5分。这样的业绩指标设计和打分标准,便是阿里巴巴的高目标的指导思想:

如果目标定低了,你就会降低对自己的要求;你可以拿不到5分或4分,但是我要确定你已经尽了12分的努力去实现4分、5分的目标。

03 关键的价值观考核

众所周知,阿里的愿景之一就是:追求成为活102年的好公司。

为了实现这一宏大愿景,阿里巴巴最大的依仗便是:阿里的价值观和思想。

所以阿里的绩效管理体系里有一个重要考核指标,便是价值观的考核。它和业务能力考核各占绩效管理考核的50%,是绩效管理体系的关键组成部分。

阿里的价值观考核方式是自评和他评,采用的方法分为6步:

1、平常观察到员工某一种行为时,一定要问自己,这是怎样的水平,就某个案例很困惑时请找你的上一级主管或HR讨论;

2、评估时,针对每一小条给员工打分;

3、每一条总分出来后,团队成员之间做一个比较,看打分是否合理;

4、六条总分出来后,团队成员之间做一个比较,看打分是否合理;

5、准备和员工沟通会遇到的问题,若感到很困难,请找你的上一级主管或HR讨论;

6、和员工对话时,立场坚定,信息明确。

价值观打分其他事项

• 功夫在平常:平时关注细节,细小的行为,表明自己的态度;

• 员工会感觉自己受到关注,主管的关注对于员工的肯定是很实在的;

• 有时间、有地点、有事件、有评论

从比较齐全的标准和步骤看来,阿里绩效里的价值观考核似乎也相当全面。

但任何的绩效考核制度也有自己的缺点。

阿里员工在361的排名规则考核下,因为日常大家的工作可能没有较大的区别,但为了凑出那个“较差员工”,就往往会使用一些模棱两可的理由作为评判的依据。

这样的氛围下,“是否加班”就自然而然成为了一个衡量员工“积极性”的标准。

所以在这种制度下,所有人都不想成为那10%,就算阿里不强制996,但几乎所有人都在加班。

这种文化和价值观自然就走向了一个病态的地步。

所以,3.25其实只是表明了你相对的“不成功”,但不意味着你是“失败者”。就像开篇我提到的那个325的帖子底下众多暖心的回复一样:

3.25只是公司对你的评价,不是很重要。孩子对你的评价更重要,做一个值得孩子信任的父亲才是最重要的。

因为所有的绩效制度再健全,再细致,也不可能用绩效来定义“失败”,像阿里的绩效也有很多主观因素和运气成分。

大可不必为一时的绩效不好而气馁,多给自己认可和激励,还是要好好面对未来,好好生活。

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